Capítulo 10 Secciones ¿Por qué correr un programa de capacitación del personal? ¿Cuándo se debe ejecutar un programa de capacitación del personal? ¿Quién debería estar a cargo del programa de capacitación del personal? ¿Cómo realmente planificar y ejecutar un programa de capacitación del personal? Echemos un vistazo a dos organizaciones de base comunitaria, la educación de los hijos de Princeton y el Centro de Salud (PPHC) y el padre de cuello de cisne y Proyecto de Apoyo Infantil (cuello de cisne). Ellos hacen un trabajo similar - la educación comunitaria en salud materno-infantil y la crianza de los hijos - en comunidades similares. Cada uno ha contratado a un nuevo miembro del personal para hacer contacto con y ofrecer los servicios a los nuevos padres. Elaine, quien tiene una licenciatura en psicología, pero nunca ha hecho este tipo específico de trabajo antes (y no tiene hijos propios), ha vuelto a poner a Princeton para tomar su trabajo con PPHC. En su primer día, después de mostrar su escritorio y presentarla a algunas de las personas que va a trabajar con el director le da un mapa de la ciudad y una lista de los nombres de las familias que será responsable de, y sus deseos suerte. Después del almuerzo, Elaine se dispone a ponerse en contacto con las familias en su carga de trabajo, un poco preocupado por lo que va a hacer o decir cuando ella los cumple. Mark tiene credenciales similares a Elaine, y acaba de ser contratado por cuello de cisne. Cuando se reporta para el trabajo en su primer día, se entera de que, para la próxima semana, su trabajo consistirá en la orientación y la formación. Durante varios días, que se introduce a todos en la organización, a varias de las familias que va a estar trabajando con y para la comunidad. Marcos gasta partes de dos días pasando las visitas familiares con miembros del personal de veteranos, y discute con ellos lo que hicieron y por qué. Él lee y discute con otro personal alguna teoría del trabajo social y una gran cantidad de material sobre educación para padres y la nutrición infantil. El rol juega algunas situaciones con otros miembros del personal, y se pone un poco de instrucción directa del director del programa en la práctica del trabajo social y educación para la salud de la comunidad, y en las formas específicas en las que se interpretan por cuello de cisne. Él también tiene la oportunidad de trabajar con las familias que ha conocido, y para obtener retroalimentación directa a los mismos y, más tarde, de su supervisor, que lo ha acompañado en sus primeras visitas. A la semana siguiente, cuando está solo, siente que tiene una idea bastante buena de lo que tiene que hacer y cómo hacerlo. Y sabe que su formación va a continuar. ¿Qué situación sería más bien estar? Uno en el que está tirado en el meollo de las cosas sin formación alguna y espera que entender todo desde cero, o uno donde su formación que ha preparado para el trabajo que vas a hacer? Es probable que no hay que pensar demasiado en la respuesta a esa pregunta. Esta sección le ayudará a pensar acerca de cómo planear y ejecutar un programa de capacitación para todas las personas de su organización, de modo que no sólo comienzan su trabajo con las herramientas para hacerlo bien, pero continuará desarrollando sus habilidades durante el tiempo que se continuar en los puestos de trabajo. ¿Qué es un programa de entrenamiento? Para empezar, un buen programa de entrenamiento es sólo eso - un programa real, que se parece a la formación no sólo como un evento de una sola vez. Lo que hace que un programa de entrenamiento diferente de un programa de orientación es que cubre un área mucho más amplia. La orientación es una introducción a la organización, el trabajo, la población objetivo, y la comunidad. Incluso si pasa a través de los primeros meses de empleo, que es sólo una introducción, la intención de conseguir un miembro del personal utilizado para su nuevo trabajo. Formación está directamente relacionada con las habilidades, los conocimientos y las estrategias necesarias para hacer un trabajo en particular. Puede incluir miembros del personal docente nuevas habilidades, exponiéndolos a las ideas no familiares, dándoles la oportunidad de practicar y obtener retroalimentación sobre técnicas o estilos de trabajo con la gente, o simplemente animarles a discutir su trabajo con otros particulares. Y puede, y debe, ser constante en todo el empleo de un miembro del personal. ¿Qué se incluye en un programa de entrenamiento? Como en gran parte de la Caja de Herramientas Comunitarias, lo que sigue es un ideal. La mayoría de las bases pequeñas y los grupos de base comunitaria, probablemente no tienen los recursos para hacerlo todo, o tal vez incluso la mayoría de las cosas, en esta lista. Usted puede hacer algo, sin embargo. El programa de alfabetización de la autora corrió durante varios años utiliza los talentos de sus propios miembros del personal para una gran parte de su formación continua, por ejemplo, y aprovechó la oportunidad de asociarse con otras organizaciones también. Un amplio programa de capacitación podría incluir lo siguiente: Capacitación para el personal nuevo que nunca han hecho este trabajo en particular antes. Capacitación para el personal nuevo que puede ser experimentado en el trabajo de la posición, pero no en el método o estilo particular que utiliza su organización. Un programa de alfabetización de adultos que habían sido pionera en un método particular de usar la instrucción de lectura lenguaje integral para los adultos a menudo contratados gente que había enseñado a leer antes, pero de diferentes maneras. Teoría y práctica de la lengua entera eran, por tanto, objeto de gran parte de su formación inicial, así como del desarrollo del personal en curso. El desarrollo del personal: formación continua para todo el personal. Desarrollo profesional. Aunque este término se utiliza a menudo de forma intercambiable con el desarrollo del personal, hemos elegido a definirlo como líder, ya sea con el conocimiento nuevo específico, o al siguiente nivel de experiencia. El desarrollo profesional puede abarcar varias posibilidades: Universitarios o de postgrado cursos. La asistencia a las conferencias. Los círculos de estudio: grupos de profesionales que se reúnen regularmente para discutir las lecturas y / o la escritura y la investigación de los miembros sobre temas de interés mutuo. Un círculo de estudio puede tener un facilitador para ayudar a la lectura de guía y discusiones, o los miembros pueden turnarse para actuar como facilitador. Cursos o talleres de campo generadas: cursos o talleres que surgen de las necesidades de los profesionales, que encuentran las personas para enseñarles. Institutos: Cursos dirigidos por instituciones no académicas, a menudo con la observación y la práctica en la práctica en lugar de o además de conferencias, discusión y lectura. Tanto el personal y el desarrollo profesional requieren una cierta cantidad de apoyo de la organización. Por lo menos, necesitan una formación continua y desarrollo profesional a ser visto como parte del trabajo de cada miembro del personal, y una cierta cantidad de tiempo pagado deben dedicarse a ellos. Otros tipos de apoyo de la organización pueden incluir: El pago de una parte o toda la matrícula para los cursos académicos (por lo general limitados a una cantidad específica de dinero o cursos por semestre). Las cuotas de inscripción y reembolso de viajes para conferencias o institutos hasta una cierta cantidad. Tiempo de liberación (pagados liberación del trabajo de uno durante las horas de trabajo) para actividades específicas de formación. Por último, un programa de formación debe aplicarse a todos en la organización, de los administradores a la línea de personal para apoyar al personal. Todos necesitan y deben tener la oportunidad de convertirse continuamente mejores en lo que hacen, lo que mejora tanto la propia como la eficacia organización 's. ¿Por qué correr un programa de entrenamiento? Un programa de entrenamiento parece que podría involucrar a una buena cantidad de trabajo y costará algo de dinero. ¿Su organización realmente necesita uno? La respuesta es sí, por una serie de razones. Para el personal nuevo, no es lo que parece una respuesta obvia: un programa de entrenamiento es necesario para que puedan comenzar su trabajo con una idea de lo que se supone que deben hacer y cómo hacerlo. Pero hay una serie de otras formas en que un programa de entrenamiento puede ayudar a los nuevos miembros del personal: Se les muestra que la organización se toma en serio lo que hace, y por lo tanto les anima a tomar en serio, también. Les hace sentir que la organización es de apoyo de ellos. Tener la formación adecuada aumenta su confianza en su capacidad para hacer su trabajo. Un programa de entrenamiento puede ayudar a convencer a los nuevos miembros del personal del valor de la filosofía y los métodos de la organización. Se les recluta como "regulares" de la organización, dándoles un vocabulario y una manera de ver su trabajo similares a las de otros en la organización. Se acorta el tiempo necesario para que puedan ser competentes en su trabajo. Reduce la necesidad de pedir a otros miembros del personal para el consejo o información, y por lo tanto aumenta su independencia y disminuye el consumo de otros miembros del personal. Disminuye considerablemente la posibilidad de que van a cometer errores que cuestan a la organización en el prestigio, las relaciones públicas, la credibilidad, pleitos, o dinero. Para el personal veterano, un programa de formación también tiene numerosos beneficios: Le ayuda a convertirse continuamente más competentes en lo que hacen. Aumenta su conocimiento del campo mediante la introducción a las últimas investigaciones y la teoría, y puede exponerlos a nuevas ideas que en última instancia pueden mejorar su propia eficacia y la de la organización. Al mantener que se conviertan en aburrido y rancio, que les ayuda a mantener el interés y el entusiasmo por su trabajo. Se puede exponerlos a otros profesionales con diferentes - y tal vez mejor - métodos. Se les da una razón más para quedarse con la organización. Mantiene la organización como un todo dinámico: el pensamiento, creciendo y cambiando. Una organización dinámica es casi siempre una sana y eficaz. En resumen, un buen programa de formación continua para todo el personal aumenta la eficacia organizativa y la mantiene en aumento, en lugar de permitir la organización se estanque. ¿Cuándo se debe ejecutar un programa de entrenamiento? Capacitación para el personal nuevo con claridad debería llevarse a cabo tan pronto como sea posible después de que se contrató. Lo ideal es que sea parte de su orientación - si el período de orientación es largo o integral suficiente - o que al menos se inicia antes de comenzar a trabajar, por lo que sabrá lo que están haciendo. Sin embargo, un programa de entrenamiento bien planificado debe correr todo lo largo de la vida de la organización. El desarrollo del personal se debe programar con regularidad, como parte de la operación normal de la organización. Probablemente, como mínimo, todos en la organización debe tener la oportunidad de que algún tipo de formación en curso al menos una vez al mes. Algunas organizaciones pueden realizar o patrocinar la formación continua mucho más a menudo, a veces como parte de una reunión semanal o quincenal personal. Tales oportunidades de formación podrían ser tan discreto como una presentación de media hora a una reunión de personal, o tan formal como una presentación o un taller por un experto de renombre nacional en el campo, dependiendo de los recursos de la organización. Muchas subvenciones y contratos estatales o federales requieren y desarrollo personal del fondo, y sindicales contratos incluyen a veces el personal pagado o tiempo de desarrollo profesional. Oportunidades de desarrollo profesional puede ser más difícil, debido a que generalmente requieren dinero. La mayoría de las organizaciones de pequeños simplemente no tienen los recursos para pagar la universidad o graduados de cursos de los funcionarios, y pueden incluso no ser capaz de pagar los honorarios de conferencias. Mientras que algunos miembros del personal pueden ser más que dispuestos a pagar por sus propias conferencias o cursos, sería injusto exigir a todos a hacerlo. Un compromiso podría ser la de pedir a los miembros del personal para tomar ventaja de al menos una oportunidad de desarrollo profesional por año. Algunas de esas oportunidades - círculos de estudio, por ejemplo - son gratis o casi gratis, y se puede arreglar por el personal sí mismos, o por la organización. ¿Quién debería estar a cargo del programa de formación? Esta pregunta realmente se refiere a dos aspectos diferentes de la ejecución de un programa de entrenamiento. La primera es la de que en realidad controla el programa (es decir, que determina la materia, la frecuencia y la forma de la formación). El segundo es el de quien lleva a cabo la propia formación. Los dos pueden ser, pero no tiene por qué ser la misma persona o grupo. En realidad, hay una tercera faceta a la ejecución de un programa, así: la coordinación. Alguien tiene que ser responsable de la planificación, la comunicación, la búsqueda de los presentadores externos si es necesario, etc. La cuestión de quién coordenadas de esta manera puede ser o no ser menos cargado que los demás. Un miembro del personal de apoyo podría, de hecho, coordinar la capacitación como parte de su trabajo, o el director podría insistir en que ella sea el coordinador de capacitación. Sin embargo su organización lo hace - y que tiene la responsabilidad rote entre los miembros del personal es una respuesta posible - es absolutamente crucial para tener una coordinación efectiva, por lo general invertido en una sola persona. Sin ella, un programa de formación se perderá en los cabos sueltos y asuntos pendientes. El control de la formación Hay una serie de opciones para quien o que controla un programa de entrenamiento: El director, el director del programa, otro administrador, o el coordinador de la formación, con o sin la participación de otros miembros del personal. En una organización grande, allí incluso podría haber un coordinador de capacitación para cada departamento, o para cada grupo de servicios. Política de la organización: la materia, la forma y frecuencia del entrenamiento pueden ser especificados por la propia organización, ya sea en los estatutos o en la política de personal. Un miembro del personal o grupo de miembros del personal. Todo el personal en conjunto (incluyendo los administradores y personal de apoyo). El personal y otras partes interesadas, como los participantes, que puedan tener conocimiento de las necesidades de formación de la organización. Un facilitador u organización exterior. Alfabetización de adultos mandatos federales de financiamiento que cada estado tiene, en efecto, un recurso para el desarrollo personal. En Massachusetts, el Departamento de Educación apoya SABES (Sistema de Apoyo a la Educación Básica para adultos). Esta organización ofrece desarrollo del personal libre para los miembros del personal de todos los programas del Departamento de Educación de alfabetización de adultos financiados. Los cinco centros regionales SABES encuesta periódicamente administradores y personal de primera línea en los programas en sus regiones, y organizar talleres, cursos y círculos de estudio en las áreas de mayor interés para los profesionales. SABES también lleva a cabo capacitaciones periódicas para los funcionarios nuevos para la alfabetización de adultos. Mientras que los programas de educación de adultos que muchos llevan a cabo la formación interna, además de cualquier actividad SABES sus funcionarios asisten, muchos otros dependen totalmente, o al menos parcialmente, el SABES para su desarrollo personal y la formación. Una combinación de algunos o todos de estos. Otra posibilidad se une con otras organizaciones con necesidades similares para llevar a cabo entrenamientos conjuntos. Especialmente cuando ninguna de las organizaciones único que tiene el personal o los recursos financieros para llevar a cabo un programa de capacitación en toda regla, esto puede ser una gran manera de proporcionar al personal de alta calidad y el desarrollo profesional. Incluso si las organizaciones tienen diferentes propósitos específicos, los entrenamientos podrían cubrir áreas en común. Entrenamientos en el abuso de sustancias, violencia doméstica, o problemas de la juventud, por ejemplo, podrían ser relevantes para muchas organizaciones de la comunidad, además de los que trabajan sobre todo en esas cuestiones. Formación en habilidades de consejería o la resolución de conflictos sería útil para casi cualquier persona. Dicha capacitación conjunta también puede ser puesto a disposición del público. Esto puede educar a la gente acerca de los problemas y obtener apoyo para las organizaciones de la comunidad. Por favor, consulte Ejemplos # 1 y # 2 para algunas empresas exitosas de capacitación conjunta. Como se dice muchas veces en otros lugares de la Caja de Herramientas Comunitarias, es extremadamente importante que las organizaciones viven sus creencias. Las organizaciones eficientes suelen tener una visión coherente de cómo tratan a la gente, si estas personas son miembros de su propio personal, de la población objetivo, o de la comunidad en general. Con este fin, una organización debe hacerse algunas preguntas importantes antes de decidir quién debe controlar su entrenamiento. ¿Cuáles son las implicaciones políticas de su elección? Si el director determina el curso de formación, incluso con la aportación de otros miembros del personal, que dice algo específico acerca de la distribución del poder en la organización. Lo mismo ocurre si el control de la formación es una responsabilidad conjunta de todo el personal. ¿Cuán importante es que el entrenamiento en su organización ser participativo? ¿Cuál es la participación de la organización en hacer las cosas de manera inclusiva y democrática? ¿Cómo funciona el control de la formación reflejan la filosofía de la organización? Si la organización trata de fomentar un ambiente de colaboración, a continuación, la formación debe ser visto como un esfuerzo de colaboración también. Si la organización busca empoderar a su población objetivo, es importante que también la autonomía personal. Un personal facultado tendría al menos algún control sobre su propia formación. Cómo distintivo no tiene por qué ser la capacitación? ¿La organización utiliza un método de desarrollo propio o muy inusual, y ha se desarrollado un curso específico de formación como resultado? Si ese es el caso, cuánto espacio hay para la flexibilidad y la introducción de otros temas e ideas? ¿Son muchos o todos los miembros del personal ya informado en el campo, o son de un solo lado en su conocimiento (es decir, son los más familiarizados con sólo uno de varios métodos posibles para hacer lo que hacen)? En general, los miembros del personal son mucho más propensos a utilizar realmente lo que obtener de un programa de formación si tienen al menos algún control sobre él. Tiene sentido, por ejemplo, para los que realmente trabajan en el campo para determinar lo que tienen que hacer mejor, o lo que necesitan saber más sobre el fin de hacer bien su trabajo. Un programa de entrenamiento impuesto desde arriba se convierte simplemente en una tarea, otra reunión aburrida ir. Un modelo que a menudo funciona bien es una donde los miembros del personal se turnan para ser responsable de las sesiones de desarrollo de personal. Los miembros del personal determinan colectivamente sus necesidades de formación, y luego reparten la responsabilidad de proporcionar formación en las áreas seleccionadas. Algunas personas del personal pueden tener la experiencia - o quiere hacer la investigación para su desarrollo - para llevar a cabo capacitaciones a sí mismos. Otros pueden saber o encontrar presentadores o materiales (un vídeo sobre el tema, por ejemplo) fuera apropiadas. Y otros pueden usar su turno para presentar ideas o métodos que han aprendido acerca o utilizados en otros lugares, o para discutir cuestiones que les preocupan. Lo importante es que los que van a ser entrenados tomar las decisiones finales sobre lo que la formación será de unos. Realización de la formación De muchas maneras, la decisión que llevará a cabo la capacitación es más simple que la decisión de quién va a controlar. Las posibilidades son un director de programa o de formación, otros miembros del personal, los presentadores externos (incluidos los participantes y otros miembros de la comunidad) u organizaciones, o alguna combinación. También existe la posibilidad de que aquí, tal vez con la excepción de la formación inicial, de los miembros individuales del personal planificación y ejecución de sus propios programas. Vea el material por debajo de los contratos de formación para una forma en que esto se puede lograr. Una vez más, hay preguntas que una organización debe preguntarse aquí: ¿Quién tiene la experiencia? La respuesta a esta pregunta probablemente variará de un tema a otro. Algunos o la mayoría del entrenamiento podría llevarse a cabo en el local por los miembros del personal con los antecedentes y la experiencia adecuada. En otras ocasiones, puede ser necesaria una fuente externa. ¿Es importante la participación de la comunidad - o bien miembros de la población objetivo o personas de la comunidad en general? ¿Es necesario un entrenamiento especial que nadie en el personal es apto para prestar? ¿Cuál es, en todo caso, puede darse el lujo de pagar por la formación? ¿Cómo se puede realmente desarrollar y ejecutar un programa de entrenamiento? Hay cuatro principales consideraciones en el desarrollo y ejecución de un programa de entrenamiento. En el orden que tiene que mirar a ellos, que son: Examinaremos cada uno de estos a su vez. Normas generales para la planificación de un programa de formación del personal Involucrar a los miembros del personal en la planificación y ejecución de programas de capacitación. Ya sea que estén en el control directo de la formación o no, las personas que hacen el trabajo están en la mejor posición para averiguar lo que al menos algunas de sus necesidades son. Incluso los nuevos empleados pueden participar en la planificación de esta manera. ¿Qué son más nervioso? ¿En qué áreas se sienten menos preparados o menos competente? Las respuestas a estas preguntas pueden ayudar a estructurar una formación inicial útil y eficaz. Por tanto nuevos como veteranos del personal, siempre existe la tensión entre lo que saben que necesitan y lo que no saben que necesitan. Si usted puede fomentar el entendimiento de que la exposición a nuevas ideas y técnicas es una parte importante del crecimiento de cualquier miembro del personal, a continuación, la exposición a este tipo puede convertirse en una parte aceptada y valorada de su programa de capacitación del personal. Además, la participación del personal en la planificación y realización de un programa de formación da a los miembros del personal titularidad de ese programa, por lo que es mucho más probable que se lo toman en serio y beneficiarse de ella. Responder a las necesidades del personal de los miembros. Si están involucrados en la planificación de la formación, asegúrese de que la participación no es sólo nominal, sino que conduce a talleres específicos, sesiones, etc. Algunas cosas que usted puede hacer para asegurarse de que se satisfagan las necesidades: Cubra los temas que los funcionarios se identifican como importantes. Esto no quiere decir que no se puede añadir a estos temas, sino simplemente que los que se identifican deben ser tratados. Si, por alguna razón, esto no es práctico, que debe ser discutido y una justificación presentada por lo que será cubierto. (Algunas organizaciones a identificar los temas haciendo una anual - o más frecuentes. - Evaluación de la formación del personal necesario) Trate de organizar la formación en las formas y situaciones miembros del personal más desean: círculos de estudio, presentadores particulares, etc. Igual de importante, ¿no creó situaciones que los miembros del personal en particular no les gusta - si todo el mundo expresa disgusto por presentaciones al estilo de conferencia, no planear nada. Encuentra materiales que abordan las cuestiones de forma adecuada y de manera interesante. Horario de entrenamiento alrededor de las necesidades del miembro del personal. Para el personal nuevo, eso significa que tan pronto como se reportan para el trabajo, para que puedan obtener la fundación que necesitan. Para el desarrollo del personal, significa varias cosas: Horario en horarios convenientes para el mayor número posible de personas. Programe con suficiente antelación para que pueda obtener los presentadores que desea, ensamblar materiales para el personal para examinar de antemano, obtener lecturas juntos, etc .. Construir en la flexibilidad suficiente o el tiempo programado para hacer frente a los problemas reales que surgen en el trabajo cuando es necesario abordar. Recuerde que usted está planeando un programa Un programa de entrenamiento es algo más que una serie de talleres relacionados. Debe reflejar una forma de ver lo que hace su organización, así como las necesidades del personal. Algunas organizaciones plan de formación de un año a la vez, la elección de centrarse en uno o un pequeño número de temas y debates o presentaciones de meses de planificación por adelantado. Otros ven un programa de formación como una progresión como miembros del personal construyen sus habilidades y conocimientos de la formación inicial a lo largo de su tiempo en la organización. Y otros ven un programa que cubre las áreas que los funcionarios tienen que hacer bien su trabajo, que a menudo significa responder a las preocupaciones inmediatas (Estamos recibiendo una gran cantidad de participantes que utilizan la heroína. ¿Cómo podemos lidiar con eso?). Todas estas son formas legítimas de ver un programa de capacitación del personal, y hay otros también. Lo que es necesario es que el plan de formación del personal terminan con un programa que tiene alguna razón detrás de su estructura. Una serie relacionada de presentaciones o actividades podría tener algún valor, pero se beneficiará ni el personal ni la organización tanto como un programa de formación que forma un todo coherente. Decida qué áreas de su formación personal debe cubrir Obviamente, la decisión aquí dependerá de la labor de la organización y las necesidades expresadas por los miembros del personal, pero también variará con la filosofía y la intención de la organización. Algunas organizaciones pueden querer un programa de capacitación para abordar las cuestiones que no son - o no parecen ser - directamente relacionados con sus objetivos declarados. Si una organización cuyo objetivo declarado es puesto de trabajo considera que la disposición de trabajo depende de desarrollo individual, puede ser que, por tanto, incluir información sobre el desarrollo psicológico en su programa de entrenamiento. Organizaciones relacionadas con el empoderamiento pueden incluir formación sobre cómo la organización espera que los miembros del personal que interactúan y tratan a los participantes. Organizaciones Menos introspectivos son más propensos a centrarse sólo en la formación habilidades de trabajo - la vacunación de los niños, la enseñanza de la alfabetización, la comprensión de las regulaciones federales. Dicho esto, hay algunas áreas generales que la mayoría de los programas de capacitación deben abordar Habilidades de trabajo específicos y la información. Cualquier formación, sobre todo la formación inicial, debe cubrir las habilidades particulares y gente de la información que necesite para hacer su trabajo. Técnicas de enseñanza, las regulaciones federales, y nueva información médica podrían ser todos la formación de temas para una organización u otra. En algunos casos, por supuesto, la gente en su grupo han sido contratados específicamente porque ya tenían la mayor parte de las habilidades y la información que necesitaban. (Usted no tiene que enseñar a un RN cómo tomar la presión arterial, por ejemplo.) La formación debe tener esto en cuenta, y se centran en las habilidades de la actualización, o en la información que es nuevo o específico para la organización. Habilidades únicas de su organización. Si usted tiene maneras de desarrollo propio o inusuales de hacer las cosas, que es obviamente importante que los funcionarios entiendan tanto cómo utilizar estos métodos y por qué su organización los utiliza. Las nuevas técnicas, desarrollos, teorías, políticas, leyes, etc., en su campo. Otras áreas que los funcionarios tienen que estar familiarizados con, más allá de sus habilidades de trabajo, a fin de hacer su trabajo bien (estrategias para hacer frente a alguien que es suicida, por ejemplo, o para resolver conflictos). En esta categoría cae más capacitación en áreas tales como habilidades interpersonales, la sensibilidad cultural y la diversidad. Las cuestiones específicas de importancia para la organización. Dependiendo de la naturaleza de la obra y de la población objetivo, algunas posibilidades aquí podría ser la violencia doméstica, la propagación del SIDA, reforma del bienestar, ADA (Americans with Disabilities Act), la economía de determinados barrios o regiones, las tendencias en la financiación federal , etc. Estos temas no pueden ser relacionados directamente con los objetivos de la organización, pero pueden tener un gran impacto en su trabajo debido a su efecto sobre los participantes. Determinar la cantidad de formación de su personal necesita, y cuando debería ocurrir Entrenamiento inicial. ¿Cuánto tiempo debe durar la capacitación de nuevo personal? ¿Cuándo vas a necesitar (es decir, sabes cuando es muy probable que sea la contratación)? Personal de desarrollo. ¿Cuánto desarrollo del personal debe cada miembro del personal realizar durante un año? ¿Con qué frecuencia debería tener lugar, o qué importa eso? Desarrollo profesional. ¿Debería haber una norma organizativa para la cantidad de desarrollo profesional un miembro del personal debe participar en cada año? Si es así, ¿debería haber ninguna consideración de tiempo impuestas a ese nivel (es decir, el desarrollo profesional ha de ser completado por un cierto tiempo cada año)? Algunas organizaciones se acercan a todas estas preguntas a través de la utilización de un contrato para la formación individual con cada miembro del personal. En este caso, cada persona en la organización - a menudo en consulta con los supervisores, el resto del personal, etc. - planea su propio programa de entrenamiento para el año. Un programa puede incluir cursos, talleres, conferencias, círculos de estudio, las observaciones en otras organizaciones, de investigación, de lectura auto-dirigido, etc - en otras palabras, cualquier actividad que mejorará sus habilidades o conocimientos. Una vez que el programa esté finalizado, la organización y el miembro del personal firman un contrato, con el funcionario aceptar participar en las actividades con nombre, y la organización de aceptar para proporcionar un apoyo específico (una cierta cantidad de la matrícula para un curso, tiempo de liberación para la observación visitas, etc.). El funcionario podrá ser obligado a registrarse con un supervisor o mentor de un cierto número de veces durante el año, o el contrato puede simplemente ser revisada a finales de año. Este método tiene la ventaja de construir un programa para cada miembro del personal que debe hablar directamente con sus necesidades. Tiene la desventaja de los miembros del personal de ir en diferentes direcciones, y no necesariamente informar mutuamente de lo que han aprendido. Una organización puede comprometer ejecutando su propio algo abreviada, programa de formación, además de la negociación de los contratos de formación con cada individuo, y / o para finalizar el año con un seminario en el que cada persona comparte lo que ha aprendido. Hay algunas pautas generales a tener en cuenta al considerar qué métodos a utilizar en un programa de capacitación del personal. Si el entrenamiento está destinado a enseñar a un método o técnica, debe llevarse a cabo utilizando el método o técnica en cuestión. Si usted está tratando de enseñar habilidades de facilitación de grupo, por ejemplo, entonces usted - o quien está llevando a cabo la formación - deben demostrar esas habilidades en la propia presentación. Del mismo modo, los métodos de entrenamiento deben ser coherentes con la misión y la filosofía de la organización. Si la organización es de colaboración, por ejemplo, el programa de formación debe asumir que todo el mundo tiene un poco de conocimiento y experiencias relevantes para contribuir. La capacitación debe ser visto como un esfuerzo de colaboración, más que como una autoridad que ofrece algunos de sus conocimientos a otros que son esencialmente ignorantes. Variar los métodos de presentación para mantener a la gente interesada y entusiasmada. Esto es cierto si el entrenamiento es en la empresa o se lleva a cabo en gran parte por presentadores externos. Entre los muchos métodos disponibles son: Círculos de debate / estudio Las actividades de grupo: pequeños grupos de resolución de problemas, proyectos de colaboración, etc. Multimedia: presentaciones audiovisuales (vídeos, cintas de audio, gastos de administración), el uso de las computadoras y el Internet, etc. Las actividades físicas: movimiento, manipulación de materiales Resolución de problemas individuales Obras de teatro y de simulación de roles, incluyendo teatro interactivo Revistas y otras actividades de escritura Actividades artísticas: la creación de imágenes, estructuras, poemas, etc., ya sea como individuos o en grupos La investigación individual o en grupo Lecturas Conferencia Usted puede notar que la conferencia, que es probablemente el método más común de presentación, aparece la última aquí. La razón es que los estudios han demostrado que la conferencia es el método menos eficaz de aprendizaje para la mayoría de la gente. Durante la mayor parte materia, el aprendizaje en grupo y / o práctica en participación son por lo general más eficaz: el dar y recibir de una discusión de grupo, incluso si el grupo es de sólo dos, es mucho más útil para la mayoría de la gente que escuchar a alguien decir ellos algo, y realmente practicando la actividad es aún más potente. La discusión es interactivo: se da a las personas la oportunidad de luchar con las ideas, de traducir esas ideas en sus propios términos, y para que sean los suyos. Lo mismo se puede decir de varios de los otros métodos mencionados anteriormente, en particular el uso de las actividades físicas, juegos de rol y las artes. Sea consciente de los diferentes estilos de aprendizaje. Hay muchas descripciones de los diferentes estilos de aprendizaje, pero todas se reducen a dos cuestiones: cómo las personas toman en la información; y cómo se organizan y utilizan. Aunque la mayoría de la gente puede utilizar una gama de diferentes estilos cuando necesitan, todo el mundo parece tener un estilo que prefieren, y que se puede usar mejor. Una forma común de mirar estilo cognitivo es dividir un área en cuatro. Cada una de las dos líneas - una vertical y una horizontal - que dividirlo en cuatro cuadrados (ver diagrama) representa una forma de manejo de la información. Aunque diferentes teorías utilizan diferentes nombres para los estilos que discuten, la mayoría describen en realidad las mismas posibilidades. Localización. al aire libre; Materiales. Evaluación En resumen
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